Päätöksen peruste
Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet
Työsopimuslain (55/2001) 7 luvun 2 §:n mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan:
1) työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista;
2) työntekijän osallistumista työehtosopimuslain tai työriitojen sovittelusta ja eräiden työtaistelutoimenpiteiden edellytyksistä annetun lain (420/1962) mukaiseen taikka työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen;
3) työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan;
4) turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.
Irtisanomisperuste ja työntekijän kuuleminen
Työsopimuslain 7 luvun 2 § mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Tallaisena perusteena voidaan pitää myös työntekijän sairautta, mikäli henkilön työkyky on sairaudesta johtuen vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäkestoisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
(Henkilötiedot poistettu) sairauspoissaolo on jatkunut yhtäjaksoisesti 24.10.2022 alkaen. Henkilöllä on ollut useita sairauspoissaoloja myös ennen ja hänen kanssaan on käyty useita työterveysneuvotteluja sekä varhaisen tuen mallin mukaisia keskusteluja vuodesta 2016 alkaen.
Työnantaja on järjestänyt jäljellä olevan työkyvyn selvittämiseksi (henkilötiedot poistettu) työkokeilun, joka on alkanut 14.7.2025. Työkokeilu keskeytyi sairauspoissaolon vuoksi 18.8.2025. Työterveysneuvottelussa 6.10.2025 todettiin, että työntekijän terveydentila ei ole riittävä työkokeilun jatkamiseen. Työterveyslääkäri on tehnyt samassa työterveysneuvottelussa arvion, että työntekijän työkyky on todennäköisesti pitkäaikaisesti alentunut eikä työhön paluun ennustetta voida varmuudella antaa. Tarkemmat yksityiskohdat on kuvattu liitteenä olevassa kuulemispöytäkirjassa.
Työnantaja katsoo, että (henkilötiedot poistettu) työkyky on sairauden johdosta vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää palvelussuhteen jatkamista.
Oikeuskäytännössä on katsottu, että noin vuoden yhtäjaksoinen poissaolo osoittaa sellaista työkyvyn olennaista ja pitkäaikaista vähenemistä, jonka johdosta työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää palvelussuhteen jatkamista. Ratkaisussa TT:2011-138 on katsottu, että työnantaja on voinut perustellusti katsoa työkyvyn vähentyneen olennaisesti ja pitkäaikaisesti, kun työntekijällä on ollut useana vuonna poissaoloja noin 50% työajastaan.
Työntekijän irtisanomisaika määräytyy työsopimuslain 6 luvun 3 §:n mukaisesti. Työntekijän työsuhteen pituus huomioiden irtisanomisaika on 6 kuukautta.
Työntekijän kuuleminen
Työntekijää on kuultu työsopimuslain 9 luvun 2 § edellyttämällä tavalla 6.11.2025. Kuulemisesta on laadittu pöytäkirja, joka on tämän päätöksen liitteenä.