Päätöksen peruste
Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työntekijän henkilöön liittyvästä asiallisesta syystä. Irtisanomiseen eivät saa vaikuttaa syrjivät syyt. Asiallisena syynä voidaan pitää ainakin:
1) työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä, kuten työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä;
2) työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten sellaista olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.
Irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioidaan kokonaisharkinnalla, jossa on otettava huomioon työntekijän tarkasteltavana olevan menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus ja muut asiaan vaikuttavat seikat, kuten:
1) työntekijän asema ja tehtävien luonne;
2) työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta;
3) työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen, sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely;
4) työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä;
5) työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Jos työntekijän edellytykset suoriutua työstä muuttuvat, työnantajan on kuultuaan työntekijää 9 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.
Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, varoitusta ei tarvitse antaa.
Irtisanomisperuste ja työntekijän kuuleminen
Työntekijä (nimi poistettu) (henkilönumero poistettu) on toiminut toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa x.x.xxxx lukien.
Työntekijä on toistuvasti rikkonut työsuhteeseen kuuluvia velvoitteitaan asianmukaisesta ohjauksesta ja kirjallisista varoituksista huolimatta. Työntekijä on saanut 9.12.2024 kirjallisen varoituksen epäasiallisesta käyttäytymisestä työkaveria kohtaan sekä 23.4.2025 kirjallisen varoituksen potilaan omaista loukkaavasta epäasiallisesta käytöksestä. Näiden varoitusten tarkoituksena on ollut yksilöidä moitittava käyttäytyminen ja antaa työntekijälle mahdollisuus muuttaa toimintaansa.
Työnantaja on pyrkinyt vähentämään työntekijän työn kuormittavuutta työjärjestelyin (ylitöiden vähentäminen, vastuualueiden vähentäminen) ja lisäksi on keskusteltu työmahdollisuuksista toisessa työpisteessä. Tästä työntekijä on kuitenkin kieltäytynyt.
Huolimatta työntekijälle annetuista kirjallisista varoituksista hänen moitittava menettelynsä on jatkunut. Varoitusten antamisen jälkeen työntekijän on vuonna 2026 todettu syyllistyneen uusiin epäasiallisiin ja työnantajan kannalta moitittaviin menettelyihin seuraavasti. Työkaverin 2.3.2026 tekemä puheeksiottopyyntö työntekijän epäasiallisesta käyttäytymisestä. 23.3.2026 saatu potilaspalaute sekä yövuorossa olleen työkaverin antama palaute. Potilaspalautteen mukaan työntekijän toiminta on ollut töykeää ja epäammattimaista. Lisäksi kyseisessä työvuorossa työntekijä on rikkonut työnantajan ohjeistusta hoitamalla omia asioitaan työajalla sekä toimimalla työvuorossa annettujen ohjeiden vastaisesti.
Työntekijän kuuleminen
Työntekijää on kuultu työsopimuslain 9 luvun 2 § edellyttämällä tavalla 22.5.2026. Työntekijälle on varattu kuulemistilaisuudessa 22.5.2026 tilaisuus esittää oma vastineensa ja tulla henkilökohtaisesti kuulluksi. Hän on osallistunut kuulemiseen sekä antanut asiassa kirjallisen vastineen ennen kuulemista ja kuulemisen jälkeen.
Kokonaisarviointi
Työntekijä on toistuvista ja yksilöidyistä varoituksista sekä työnantajan tarjoamista tukitoimista ( työjärjestelyt ja vaihtoehtoiset työmahdollisuudet) huolimatta jatkanut epäasiallista ja ohjeiden vastaista menettelyä. Menettely on ollut tehtävien luonteeseen nähden vakavaa ja kohdistunut sekä työyhteisöön että potilaaseen ja omaiseen. Kokonaisuutena arvioiden työnantajalla on työsopimuslain mukainen asiallinen peruste irtisanoa työsuhde.